7 mars 2017

Interview Elisabeth Dewanckel, Chargée de mission, Aract Bretagne

« La transmission des compétences et savoir-faire est un enjeu essentiel »

Quelles sont les missions de l’Anact et des Aract ?

L’Anact, est un établissement public administratif créé en 1973 régi par le code du travail (sous tutelle du ministère en charge du Travail). Dans chaque région de France, en Métropole et DOM-TOM, existent des associations régionales telles que l’Aract Bretagne, association de droit privé à but non lucratif dont le conseil d’administration est composé des partenaires sociaux régionaux. L’activité de l’Aract Bretagne est soutenue financièrement par la Direccte Bretagne, le Conseil régional de Bretagne et l’Anact. La mission du réseau Anact-Aract est d’améliorer les conditions de travail pour la performance des entreprises et la qualité de vie au travail des salarié(e)s. L’Aract Bretagne accompagne des projets d’entreprises, construit et développe des outils et méthodes pour développer des démarches participatives et concertées. Notre objectif est également de diffuser nos expériences auprès des entreprises, partenaires sociaux, consultants, acteurs du développement économique et de l’emploi… Nos champs d’intervention : la prévention des risques professionnels, l’accompagnement des changements techniques et organisationnels, la prévention de l’usure professionnelle, la qualité de vie au travail.

 

Comment identifier les meilleures pratiques à mettre en place pour l’emploi durable ?

Il est possible de réaliser un diagnostic au sein de sa propre entreprise, poser des constats, se questionner, voir ce qui peut contribuer à une meilleure qualité de l’emploi et du travail,… Il est bénéfique de s’inspirer aussi de ce qui existe à l’extérieur, tirer profit de l’expérience d’autres structures ou secteurs qui connaissent les mêmes problématiques. C’est très stimulant, mais pour que cette démarche soit durable, il est indispensable d’avoir une dynamique de travail interne. Développer la qualité de l’emploi d’un salarié se joue au moment du recrutement et de l’accueil, mais aussi dans la durée. Cela varie selon les besoins en compétences, en fonction de l’entreprise par rapport à l’évolution de ses activités. Enfin, le dernier levier concerne les conditions de travail et les relations sociales : que les salariés puissent rester en bonne santé, se sentir bien au sein de leur entreprise… tous ces paramètres contribuent, pour les personnes, à rester durablement, et pour l’entreprise à garder les compétences développées. L’intégration durable est porteuse d’enjeux pour l’entreprise et les salarié(e)s. Pour l’entreprise, il s’agit de réduire le turn-over qui est coûteux et mobilisant notamment pour l’encadrement et de développer les compétences dont elle a besoin pour la performance de son organisation. Lorsque les salariés travaillent dans des conditions satisfaisantes, se plaisent dans l’entreprise, peuvent construire un parcours professionnel, cela se répercute sur le plan de l’engagement de l’efficacité collective au travail. La coopération entre les membres d’une équipe est essentielle, au sein d’une entreprise où chacun est reconnu dans son travail et dans l’équipe.

 

L’attractivité du secteur est-elle un enjeu essentiel pour permettre l’emploi durable ?

L’attractivité réside dans le fait d’attirer de nouveaux talents, de recruter… mais l’enjeu est aussi de les développer. Ce n’est pas qu’une histoire d’image ou de communication. De nombreux jeunes travaillent dans les entreprises agroalimentaires, mais davantage sous contrats intérimaires ou saisonniers. Ce sont des formes d’emplois en développement qui peuvent être attractives à un moment précis mais qui laissent peu de possibilités de développer durablement les compétences spécifiques dont l’entreprise a besoin. L’agroalimentaire a des atouts mais aussi des axes de progrès, du côté des conditions d’emploi et de travail. On peut ainsi observer un taux de maladie professionnelle supérieur, en moyenne, aux autres secteurs industriels

 

Comment mieux anticiper les enjeux de transmission des compétences ?

Observer la pyramide des âges est très éclairant pour partager et échanger sur ce qu’elle révèle. Analyser les caractéristiques de celles et ceux qui travaillent au sein de l’entreprise, en âge, sexe, à quels postes et activités… c’est un exercice qu’il est toujours intéressant de faire à plusieurs, avec des points de vue différents dans l’entreprise, et en faisant du lien avec les caractéristiques du travail et les projets de l’entreprise. La transmission des savoir-faire et des compétences est un enjeu essentiel. Quelquefois on peut s’apercevoir sur une activité particulière, comme par exemple le sertissage dans l’univers de la conserverie en Bretagne, que les compétences et savoir-faire sont souvent détenus par les plus anciens. Que ce soit au niveau des équipes de production, des dirigeants ou de l’encadrement, c’est un risque, pour une entreprise, de voir partir les compétences sans avoir pris le temps d’anticiper ces questions, de préparer le travail de transmission ou de recruter.

 

Propos recueillis par N. Hennebique

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